Il existe trois entreprises ayant un lien fort avec la technologie et où les routines de travail à distance étaient déjà affinées avant la pandémie. Désormais, après les ajustements à faire en fonction des salariés et des circonstances, la lutte contre la nouvelle vague de contagion du SRAS-Cov2 teste à nouveau les conditions de travail à distance et les effets sur leurs cultures internes. Plus tard, une fois la crise surmontée, personne ne remet en question ce qui restera: une «meilleure normale» au lieu d'une «nouvelle normale», avec plus de flexibilité et moins de déplacements sur le lieu de travail physique.

Dans le cas de Blip, où les enquêtes internes menées pendant l'accouchement ont montré une satisfaction quant aux conditions d'accompagnement, seuls 10 des 320 travailleurs souhaitaient retourner dans les installations après la période de fermeture à domicile au printemps dernier. Pour l'avenir, la grande majorité dit préférer travailler au moins la moitié du temps en dehors des locaux de l'employeur. «Chez Blip, les gens sont aujourd'hui plus préoccupés par le fait de devoir retourner au bureau que de rester à la maison», résume Sara Sousa.

Le responsable des ressources humaines de Tecnológica a été l'un des participants au débat qui a réuni les anciens lauréats du prix Best Companies to Work Award dans un partage d'expériences sur les changements adoptés à l'époque de la pandémie et les changements dans les relations de travail qui sont là pour rester. Le panel s'est déroulé ce jeudi 5 novembre, dans le cadre de «Future of Work», une initiative EXAME qui analyse ce thème dans plusieurs sessions en ligne jusqu'à la fin de cette semaine.

Comme avec Blip, où tous les travailleurs
ont pu travailler à distance et il y avait une politique de
flexibilité, également des deux autres entreprises participant à ce panel l'adaptation
travailler à domicile était naturel. Chez Estoril-Sol Digital, depuis la fondation
en 2015, tous les flux d'informations passent par le cloud et aucun papier n'est utilisé.
«Depuis, la procédure consiste à ce que les gens puissent travailler« n’importe où »», note
Rui Magalhães. A tel point qu'avec la fin de la première vague, «il y avait des gens qui ne sont jamais revenus
au bureau. (…) Et seulement l'un ou l'autre employé a demandé – supplié – de revenir, »
dit l'administrateur de la société de paris en ligne.

«Les gens doivent être prêts à mettre en œuvre une stratégie pour atténuer les heures supplémentaires.

sara sousa, chef de rH da blip

Dans ce cas, le fait que la grande majorité des travailleurs appartienne à un groupe d'âge plus jeune et n'ait pas d'enfants a aidé. Mais ce n'est pas toujours le cas. Dans les situations où il y a des enfants à charge ou d'autres dynamiques familiales, la gestion du temps était plus exigeante pour ceux qui ont passé les derniers mois à travailler à domicile. Chez PHC Software, une autre des entreprises distinguées des Meilleures entreprises pour lesquelles travailler, nous avons essayé de concilier le temps de travail avec des routines familiales spécifiques, permettant aux périodes de travail de coïncider avec les moments de sommeil ou de pause dans l'activité des enfants. «Dans la plupart des fonctions, analystes, programmeurs, dans le domaine du marketing, il y avait beaucoup de cette flexibilité», garantit Luís Antunes, directeur des ressources humaines de l'entreprise, sur le panel animé par Tiago Freire, directeur d'EXAME.

L'adaptation a également contribué au fait que les SSP
Février, sans encore prédire la pandémie, formation au travail à distance qui «
c'est devenu soudainement indispensable », se souvient-il. Quand, le 13 mars, toute l'entreprise est entrée
en télétravail, il n'y avait pas que des conditions matérielles (portable par exemple)
comment les gens savaient quoi faire dans la nouvelle réalité. Du côté de l'employeur
puis il y avait le défi, à distance, de gérer les équipes et d'assurer la cohésion
et la culture interne, à travers des rencontres quotidiennes, une interaction bimensuelle de
collaborateurs avec le PDG et même des moments de détente tels que défilés de mode et
happy hours diffusé en ligne.

(À l'avenir, les employés de PHC) voudront se rendre au bureau, avec plusieurs espaces où ils peuvent vivre ensemble, être ensemble dans des actions en face à face

luis antunes, directeur des ressources humaines chez phc software

Soutien psychologique, financier ou juridique, remboursement
l'achat de chaises plus ergonomiques et un bonus pour couvrir
factures d'électricité ou d'eau, en plus de parier sur des actions de gestion du bien-être,
la résilience et le stress sont des outils utilisés par Blip pour accompagner les collaborateurs
en phase de confinement. Mais dans cette période, quand la maison est devenue un bureau
et vice versa, comment assurer peut-être la chose la plus importante, que les temps de travail
et se reposer et être avec la famille ne sont pas dilués et les droits sont protégés
des employés?

«Les gens doivent être prêts à mettre en œuvre une stratégie
pour atténuer le travail après les heures. Nous ne ressentons pas cela comme l'un des principaux
difficultés, ce qui est le plus rapporté est le nombre d'heures en Zoom. Gens
ils se sentent plus en réunion », dit Sara Sousa. «Nous ne demandons pas aux gens de:
«Puisque vous êtes à la maison, faites-le de la bonne façon». Cela n’existe pas », dit-il à son tour
Rui Magalhães. Chez Estoril Sol-Digital, il garantit les heures supplémentaires dans les situations
Les comptes spéciaux sont par exemple comptabilisés dans les fonctions d'équipe. Déjà en poste
gestion et admet qu'il est difficile de maintenir la frontière entre
travail et repos.

Nous ne demandons pas aux gens: "Puisque vous êtes chez vous, faites-le vous-même". Qui n'existe pas

rui magalhães, administrateur d'estoril-sol digital

Luís Antunes est convaincu que, par la suite, dans la «nouvelle normalité»
«Meilleure normale» viendra, avec un système hybride et une plus grande flexibilité. Au cas où
PHC, les équipes de Lisbonne et de Porto ont déjà déménagé ou sont en train de
déménager dans des bâtiments plus grands où l'entreprise tentera de construire le meilleur
l'expérience professionnelle. «Ils voudront aller au bureau, avec plusieurs zones
où ils pourront vivre ensemble, être ensemble dans des actions en face à face », déclare le réalisateur
des ressources humaines.

Blip anticipe également des évolutions de la politique de flexibilité, un pari sur la formation à distance et une refonte du bureau, d'autant plus que l'équipe s'agrandit. «L'année prochaine, nous allons augmenter le nombre d'employés à Porto et nous n'aurons peut-être pas de place pour tout le monde. Soit nous augmentons les places, soit nous avons un bureau juste pour que les gens travaillent ensemble, pour nouer des relations », précise Sara Sousa.

Chez Estoril-Sol Digital, ce qui était positif dans la flexibilité
ajouté pendant la pandémie sera de maintenir, dit Rui Magalhães:
«Si nous voyions qu'à la maison, la personne n'avait pas la même productivité que dans le
bureau, est venu au bureau. Mais cela n'est jamais arrivé. Et dans la pandémie,
nous avons perdu de la productivité. »

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