« Avec la pandémie et la reprise économique en vue, les entreprises font ainsi preuve de plus de sécurité. En revanche, il existe actuellement une certaine incertitude sur les intentions d’embauche des entreprises pour 2022, avec 41% n’ayant pas décidé à ce jour si elles ont l’intention d’augmenter, de maintenir ou de réduire le nombre d’employés », explique le consultant, sur la base des résultats. de l’étude Total Compensation Portugal 2021.

Le travail – qui a compté cette année, pour la première fois, avec plus de 500 entreprises participantes, « le plus grand échantillon jamais réalisé » – conclut que 31% des entreprises prévoient d’augmenter le nombre d’employés encore en 2021, avec 27% ont cette attente pour 2022.

Selon Mercer, « les augmentations de salaires sont un autre indicateur d’une certaine évolution positive, car les prévisions d’augmentations de salaires prévues pour 2022 montrent une légère augmentation par rapport à celles déterminées en 2021 ».

De plus, le nombre d’entreprises avec des gels salariaux prévus pour 2022 a diminué par rapport à 2021 (7% contre 11%) et encore plus par rapport à 2020 (17%).

En revanche, la variation globale des salaires observée « semble montrer un certain effet de la pandémie, se présentant comme moins favorable que les années précédentes ».

En 2021, selon Mercer, les augmentations de salaire tournent autour de 2% en moyenne, avec une variation entre 1,92% et 2,44%, « selon les niveaux de responsabilité ».

En comparant ce qui a été observé en 2021 avec ce qui était prévu pour 2022, la tendance reste proche, avec une « légère baisse » en pourcentage pour certains des groupes fonctionnels, comme les directeurs de première ligne et les cadres intermédiaires. Dans les autres groupes, il y a une tendance inverse, d’une légère augmentation.

La plupart des entreprises soulignent comme facteurs principaux dans la décision d’augmenter le salaire la performance individuelle de l’employé, la position dans la grille salariale et les résultats de l’entreprise.

Les avantages les plus fréquemment attribués dans les organisations sont le régime de santé (92 %) et la voiture (89 %) et il y a « une préoccupation renouvelée des entreprises avec la formation de leurs salariés », avec un accompagnement pédagogique à octroyer dans 46 % des l’échantillon.

« En termes d’intéressement, ce sont les incitations à court terme qui prédominent, notamment le bonus variable, accordé par 89 % des entreprises », note-t-il.

En ce qui concerne le turn-over volontaire, dans les entreprises analysées, le pourcentage de départs volontaires en 2021 était, en moyenne, d’environ 5,0%, supérieur à 1,5% en 2020 (1,5%).

Selon le consultant, la valeur enregistrée en 2020 aura résulté du « climat pandémique et économiquement instable, moins propice à la prise de risque », avec le record de 2021, « bien qu’encore loin de la valeur moyenne observée en 2019 (10%) » , démontre « une plus grande ouverture aux changements de poste » et « semble être un signe positif d’évolution de la part des salariés également ».

Cité dans le communiqué, le « Business Leader for Career » de Mercer Portugal déclare : « Si, il y a un an, nous nous demandions si les changements liés à la pandémie sont là pour durer, nous savons aujourd’hui qu’ils le seront et que le télétravail ou la flexibilité deviendront une partie de la journée. – les activités quotidiennes des organisations. Le problème actuel est surtout de trouver le bon équilibre à différents niveaux, y compris la rémunération. »

Selon Tiago Borges, « la pandémie a transformé les modes de vie et de travail », et « des politiques plus agiles, avec plus de flexibilité et de choix pour les employés semblent être l’une des voies ».

« Considérer la rémunération comme faisant partie de la proposition de valeur des organisations pour leurs employés est de plus en plus essentiel », estime-t-il.

Marta Dias, « Rewards Leader » de Mercer Portugal, comprend que les données de 2021 de la « Compensation totale » montrent « des signes d’une reprise positive de la pandémie ».

« La plupart des organisations font désormais preuve d’une plus grande confiance et assument l’intention d’embaucher et d’offrir des augmentations de salaire à leurs employés. Les salariés eux-mêmes semblent plus à l’aise avec des situations changeantes, un facteur qui peut être évalué à travers l’indicateur de rotation volontaire », dit-il, ajoutant : « Bien qu’encore un peu éloigné de ce qui a été observé en 2019, tous les indicateurs montrent une évolution très favorable » .

La « rémunération totale » est réalisée chaque année depuis 1998, permettant aux entreprises de répondre à leurs besoins « de référence » et de se renseigner sur les politiques et pratiques de rémunération et d’avantages sociaux sur le marché portugais.

L’édition 2021 de l’étude a analysé les emplois de 502 entreprises présentes sur le marché portugais, avec l’échantillon composé principalement d’entreprises internationales (62%), avec « maison mère » aux USA (dans 24% des cas) et en Allemagne ( 16%). Les entreprises nationales correspondent à 38 % de l’échantillon analysé.

Les entreprises des secteurs d’activité les plus variés représentant le tissu économique et commercial portugais ont été considérées, les secteurs des services généralistes, des industries diversifiées, de la grande distribution et du commerce de détail, du commerce de détail de biens de consommation et des services financiers correspondant à 59% de l’échantillon.

Les petites, moyennes et grandes entreprises sont représentées dans l’échantillon, avec 59% d’entreprises de moins de 50 millions d’euros de chiffre d’affaires et 25% d’entreprises de plus de 100 millions d’euros de chiffre d’affaires.

Concernant le nombre d’employés, 49 % de l’échantillon analysé est constitué d’entreprises comptant jusqu’à 100 employés et 18 % correspond à des entreprises de plus de 500 employés.

PD // EA