«L’indemnisation du travailleur, due à une éventuelle augmentation des coûts, résultant du télétravail, devrait être définie par accord entre les parties», peut-on lire dans la position du CIP sur les modifications du télétravail, un sujet qui est discuté dans le Social et au parlement.
Pour la confédération présidée par António Saraiva, le télétravail doit être configuré dans le cadre d’un accord de travail individuel ou dans le cadre de la négociation collective, s’il existe une convention.
« Le refus du travailleur d’accepter le passage au télétravail ne doit pas être un motif de résiliation du contrat de travail », défend en outre le CIP.
La confédération patronale propose deux modes de mise en œuvre du télétravail: le télétravail régulier, par convention individuelle ou collective, et le télétravail occasionnel, qui permet «d’imposer le télétravail sans le consentement des travailleurs dans des cas exceptionnels, comme une épidémie ou« d’autres cas de force majeure » .
«Cette disposition doit pouvoir être prise par l’employeur ou les autorités, pour permettre la continuité des activités ou pour garantir la protection du travailleur», peut-on lire dans le document.
Quant au droit de résiliation, le CIP considère que «en dehors des heures de travail, les salariés ne sont pas tenus d’être accessibles en permanence à l’employeur pour des raisons liées à l’exécution de leur travail» et propose que «les conditions de ce droit soient prévues par entreprise ».
« Bref, l’employeur pouvant suivre l’activité de ses salariés, il ne peut les placer sous télésurveillance permanente, sauf cas exceptionnels dûment justifiés en fonction de la nature de la tâche », précise le CIP.
Pour la confédération, le télétravail implique également une adaptation des méthodes d’encadrement et d’évaluation des travailleurs, ce qui suggère «une réflexion sur ces questions».
Tout en préconisant que cette question soit appréhendée «au cas par cas», le CIP propose que «l’employeur effectue le suivi hiérarchique et fonctionnel du travail effectué par le salarié, à travers la définition d’une carte et d’un horaire respectif qui établit des objectifs et des buts à atteindre dans une certaine période ».
«Ces objectifs doivent être raisonnables, soumis à une quantification objective et vérifiables à intervalles réguliers», souligne la confédération.
Pour le CIP, «la simple mise en œuvre d’un rapport régulier des employés pourrait également être un moyen de contrôler l’activité de télétravail».
La confédération suggère également que les entreprises maintiennent des emplois en présentiel disponibles en cas de renversement du télétravail, avec un pourcentage à définir par convention collective.
La réglementation du télétravail est en discussion lors du concert social, dans le cadre du Livre vert sur l’avenir du travail, mais aussi à l’Assemblée de la République, plusieurs parties ayant avancé des propositions de changement.
Le télétravail est prévu dans le Code du travail depuis 2003, par accord entre les parties, mais il a été imposé ces derniers mois par les états d’urgence édictés dans le cadre de la pandémie des 19 covidés.
DF // MSF
